Umowa o pracę może zostać rozwiązana na kilka sposobów. Część z nich jest oczywista i nie stwarza żadnych problemów prawnych. Każdy z nas wie, że umowa ulegnie rozwiązaniu np. z upływem okresu na jaki została zawarta. Niemniej jednak pracownikowi przysługują również uprawnienia do rozwiązania umowy przed terminem jej zakończenia. O tym właśnie będzie dzisiejszy wpis – wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika.

Informacje podstawowe

W pierwszej kolejności, jeszcze tytułem wstępu, przytoczę art. 30 § 1 Kodeksu Pracy. Brzmi on następująco:

Umowę o pracę rozwiązuje się:

  1. na mocy porozumienia stron;
  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
  4. z upływem czasu, na który była zawarta.

Mój artykuł będzie dotyczył punktów 2 i 3 z powyższej listy. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron to klasyczna sytuacja, gdy pracodawca i pracownik dogadują się w zakresie zakończenia współpracy. W tej sytuacji umowę można rozwiązać z dnia na dzień (obowiązuje tu zasada swobody umów). Punkt 4 natomiast, jak już wspomniałem, jest oczywisty.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem

Umowa na okres próbny

Cytując art. 34 Kodeksu Pracy:

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Liczenie okresu wypowiedzenia

Treść przepisu jest zrozumiała, jednak liczenie okresu wypowiedzenia jest już trochę bardziej skomplikowane. Jeżeli okres wypowiedzenia jest określony w dniach, to rozpoczyna on bieg dzień po złożeniu wypowiedzenia. Obejmuje wszystkie dni robocze (łącznie z sobotą). Nie liczymy zatem niedzieli.

Przykład nr 1.

Zawarliśmy umowę o pracę 15 maja 2019 r. (środa) na okres próbny 10 dni. Obowiązuje ona zatem do 25 maja. 17 maja (piątek) postanowiliśmy ją jednak wypowiedzieć. Jeżeli złożymy wypowiedzenie umowy tego dnia, obowiązuje ona jeszcze przez 3 dni, czyli przez sobotę, poniedziałek i wtorek, czyli do 21 maja. Jest to ostatni dzień kiedy musimy pojawić się w pracy.

W przypadku okresu wypowiedzenia liczonego w tygodniach, rozpoczyna on swój bieg zawsze w najbliższą niedzielę po złożeniu wypowiedzenia i kończy zawsze w sobotę.

Przykład nr 2.

Zawarliśmy umowę na okres próbny 2 miesięcy 8 maja 2019 r. Wypowiedzenie złożyliśmy 15 maja 2019 r. (środa). Bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się w najbliższą niedzielę, czyli 18 maja i trwa do 1 czerwca (sobota). Bez względu na to, czy mamy soboty pracujące, czy nie – 1 czerwca to ostatni dzień obowiązywania umowy o pracę.

Umowa zawarta na czas nieokreślony i określony

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pozostaje jeszcze kwestia liczenia okresu wypowiedzenia w przypadku miesięcznych terminów. Bieg tego terminu rozpoczyna się zawsze z 1 dniem kolejnego miesiąca i kończy jego ostatniego dnia.

Przykład nr 3.

Zawarliśmy umowę 3 stycznia na 2 lata. Postanowiliśmy ją wypowiedzieć 4 lutego kolejnego roku. W związku z tym, że zatrudnienie trwało ponad 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Zaczyna się on zatem 1 marca, a kończy 31 marca. Jest to ostatni dzień obowiązywania umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia

Zdecydowanie bardziej problematyczną kwestią jest wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania terminu wypowiedzenia. W Kodeksie Pracy jest wymienionych kilka konkretnych sytuacji, które dają taką możliwość pracownikowi. W ustawie znajdują się jednak również ogólne sformułowania, które każdy z nas może nieco inaczej rozumieć i odnosić do innych stanów faktycznych.

Opisując w pierwszej kolejności konkretne sytuacje wskazane w Kodeksie Pracy, pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę bez wypowiedzenia m.in.:

  • jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1),
  • w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy (art. 23 ze zn. 1 § 4) –  rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem
  • w przypadku, gdy pracownik został niesłusznie zwolniony, a następnie przywrócony do pracy; jeżeli przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie gdzie indziej, może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jedynie za 3-dniowym uprzedzeniem w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 48 § 2).

Naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracodawcę

Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 §1 z zn. 1).

W kodeksie pracy nie został sprecyzowany termin ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sąd Najwyższy starał się doprecyzować ten przepis. Wskazał, że obowiązki pracodawcy możemy znaleźć przykładowo w art. 94 Kodeksu Pracy – nie można jednak ich wszystkich uznać za obowiązki podstawowe. Przykładowo podano jednak, że terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia z pewnością jest obowiązkiem podstawowym.

Sąd Najwyższy podkreślił również, że skoro naruszenie musi być ciężkie, to pracodawcy trzeba przypisać winę. Jeżeli naruszenie miało miejsce bez jego winy, nie możemy stosować powyższego przepisu.

Analiza i zrozumienie ww. przepisu jest niezwykle ważne. Pracodawca bowiem, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia było nieuzasadnione, może żądać od niego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną i wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika – podsumowanie

Nie sposób stworzyć przepisy tak, aby wymieniały wszystkie możliwe sytuacje, które mogą mieć miejsce w życiu. Dlatego też często stosowane są ogólne przepisy jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika bez zachowania terminu wypowiedzenia. Tak sformułowane zasady dają elastyczność, ale również niepewność. Niezwykle ważne jest zatem bardzo dobre uargumentowanie chęci wypowiedzenia umowy o pracę. Warto również zajrzeć do wyroków sądów w innych sprawach. Być może miała już miejsce podobna sytuacja. Wtedy możemy zobaczyć, jak ocenił ją sąd.